Certains diront que le changement c’est maintenant. Là, tout de suite, maintenant ? La transformation digitale, le changement de stratégie interne, une restructuration de services, un changement de manager d’équipe, un rachat et une acculturation sont parmi les sujets qui impliquent un changement ou du moins une évolution nécessaire. Ces sujets nous poussent à aller vite et à optimiser le temps et les équipes. Derrière ceux-ci, des humains de[meurent], perdent parfois leurs repères face à la complexité du changement et du timing imposé.
Mais faut-il aller vite pour initier un changement visant à évoluer de manière significative ? Le “quick and dirty” apporte davantage de “quicks-wins” que de grands pas durables.
Comment bien initier ce changement pour une durabilité de l’action ? Comment fédérer vos équipes autour de ce projet commun mêlant complexité et Homme ? Faisons vite, certes, mais appliquons-nous.
Le Processus du changement
Pour bien conduire et accompagner le changement il faut d’abord en appréhender les principales étapes.
Etre conscient de chacune de ces étapes permet d’anticiper et d’identifier les indicateurs et réactions individuelles auxquels prêter une attention forte.
Comme tout apprentissage, cette connaissance s’acquiert par l’expérimentation : pour commencez par accompagner des petits changements avant d’initier des plus conséquents.
Accompagner quelqu’un, c’est se placer ni devant, ni derrière, ni à la place. C’est être à côté.
Accompagner les 3 phases clés du changement : - Dégel face à la résistance - Mouvement et mise en oeuvre - Cristallisation et Résilience
Nous traitons ici le cas de changements qui s’effectuent dans le cadre de l’entreprise. Ces évolutions impactent en général un contexte liant des collaborateurs, des clients et des dirigeants, au travers de trois principales étapes :
La résistance face au changement
Cette phase nécessite d’effectuer un diagnostics affectif des collaborateurs concernés, afin de pouvoir ensuite les rassurer et les écouter de manière efficace.
La mise en oeuvre du changement
Pour mener à bien cette étape, il faut savoir mesurer, négocier, accepter et s’adapter, tout en gardant l’objectif de donner du sens à cette cible de changement.
L’ancrage de l’intégration du changement
Une fois les confrontations acceptées et traitées, l’atteinte de la cible désirée permet d’accéder au positivisme des modifications et à une énergie retrouvée.
Comprendre et Promouvoir le Changement
Au delà de la bonne gestion des phases clés du processus du changement, il existe trois autres aspects à intégrer afin d’accompagner de manière efficace et bienveillante le changement :
- Anticiper le changement
En l’annonçant et en l’expliquant en amont, en mettant en place des actions, en mesurant, en étant factuel et positif et en gérant les résistances de manière constructive.
- Instaurer la culture du changement
En conduisant les collaborateurs à regarder plus loin, en donnant le droit à l’erreur, en célébrant de petites victoires, en partageant une vision commune, avec une écoute active et une confiance partagée.
- Eviter les burn out
En étant sensible au fait que les phases de changement sont des contextes propices aux burn out, au travers des sentiments d’insécurité, de conflit de valeurs et d’exigences (au travail et émotionnelle).
Il est donc indispensable de savoir changer et adapter sa conduite, se remettre en question, s’ouvrir et se développer afin d’être capable d’accompagner et de conduire la mise en oeuvre du changement.
Notre Approche
Human Acting appréhende le changement avec une démarche permettant :
- d’accueillir la différence et la respecter.
- de vivre et de grandir ensemble pour un mieux être collectif au sein de nos Entreprises.
- de se nourrir d’échanges avec l’autre afin de définir et de construire ensemble un nouvel environnement de travail.
- d’anticiper les risques et d’identifier les problèmes liés à un contexte de changement.
Conduire l’intercompréhension de chacun par : la co-création d'un référentiel commun, l'ouverture d'esprit et l'influence mutuelle.
L'innovation systématique requiert la volonté de considérer le changement comme une opportunité.
